منابع انسانی به عنوان یکی از واحدهای کلیدی در سازمان ها نقش تعیین کننده ای در مدیریت نیروی کار و ارتقای بهره وری ایفا می کند. با این حال، بررسی‌ها نشان می‌دهد که در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، بخش‌های منابع انسانی با چالش‌های زیادی مواجه هستند که بهره‌وری و اثربخشی این بخش را تحت تأثیر قرار داده است.
یکی از مهمترین چالش ها عدم استفاده موثر از فناوری و ابزارهای دیجیتال است. امروزه سازمان های پیشرو به سرعت در حال حرکت به سمت منابع انسانی مبتنی بر داده و استفاده از هوش مصنوعی هستند، در حالی که بسیاری از سازمان های ایرانی هنوز درگیر فرآیندهای سنتی و زمان بر هستند.
گزارش اخیر Jobvision با عنوان «مدیران منابع انسانی» تصویر روشنی از وضعیت منابع انسانی در سازمان های ایرانی ارائه می دهد. نتایج این گزارش بر اساس تحلیل نظرسنجی های انجام شده در بیش از 3 هزار سازمان و گفتگو با 25 کارشناس منابع انسانی به دست آمده است و مجموع کارکنان سازمان های مشارکت کننده در یافته های این گزارش بیش از 900 هزار نفر ذکر شده است.
بخش های منابع انسانی در ایران 24 درصد از وقت خود را صرف کارهای معمول و تکراری می کنند
نتایج این گزارش نشان می دهد که واحدهای منابع انسانی در ایران 24 درصد از زمان خود را صرف تمرکز بر کارهای روزمره و تکراری می کنند. اگرچه بسیاری از این وظایف را می توان با استفاده از ابزارهای دیجیتال و اتوماسیون انجام داد. علیرغم اینکه تعداد کارکنان منابع انسانی در ایران به طور متوسط بیش از دو برابر میانگین جهانی است، بهره وری پایین این واحدها به دلیل نبود ابزارهای فناوری محور تا حد زیادی کاهش می یابد.
در حالی که سازمان های جهانی به سمت منابع انسانی داده محور و استفاده از هوش مصنوعی در تصمیم گیری حرکت می کنند، سازمان های ایرانی همچنان از این روند عقب مانده اند. تنها 9 درصد از سازمان ها از سیستم های مدیریت یادگیری، 12 درصد از نرم افزارهای ارزیابی عملکرد و 14 درصد از ابزارهای مدیریت فرآیند استخدام (ATS) استفاده می کنند. این اعداد نشان دهنده شکاف عمیق بین استانداردهای ایران و جهان در این زمینه است.
یکی از چالش های واحدهای منابع انسانی در ایران، تمرکز بیش از حد بر فرآیندهای جذب نیرو و نیروی انسانی است. این رویکرد وظایف استراتژیک مانند آموزش و توسعه کارکنان، ارزیابی عملکرد و بهبود تجربه کارکنان را به حاشیه می‌برد. در حالی که چنین وظایفی می تواند به حفظ نیروها و افزایش بهره وری آنها کمک کند.
در ایران تنها 9 درصد سازمان ها از سیستم های مدیریت یادگیری کارکنان مبتنی بر فناوری استفاده می کنند
آموزش کارمندان در ایران چالش دیگری است که در گزارش Jobvision به آن اشاره شده است. 61 درصد از جویندگان کار بین 20 تا 30 سال فرصت یادگیری و پیشرفت شخصی را یکی از مهم ترین عوامل ماندن در سازمان می دانند. این آمار نشان می دهد که ایجاد فرصت های یادگیری و توسعه می تواند تاثیر بسزایی در حفظ نیروی کار جوان داشته باشد. در حالی که ۸۳ درصد سازمان‌ها در سراسر جهان از ابزارهای LMS برای بهبود فرآیند یادگیری و توسعه کارکنان خود استفاده می‌کنند، در ایران تنها ۹ درصد سازمان‌ها از سیستم‌های مدیریت یادگیری کارکنان مبتنی بر فناوری استفاده می‌کنند.
عدم توجه به اهمیت آموزش و توسعه نیروی کار
ایران از نظر میزان سرمایه گذاری سازمان ها در زمینه آموزش کارکنان رتبه 134 از 141 را به خود اختصاص داده است. این رتبه پایین نشان دهنده عدم توجه به اهمیت آموزش و توسعه نیروی کار است.
هزینه هایی که سازمان ها به طور مستقیم و غیرمستقیم به دلیل چالش های منابع انسانی و جابجایی کارکنان می پردازند بسیار بیشتر از هزینه هایی است که برای به روز رسانی بخش منابع انسانی و استفاده از فناوری صرف می کنند.
بررسی‌های این گزارش نشان می‌دهد که میزان استفاده از نرم‌افزار و فناوری در فعالیت‌های مختلف منابع انسانی در ایران محدود و به شرح زیر است:
- محاسبه و پرداخت حقوق و مزایا: 53%
- مدیریت استخدام و استخدام (ATS): 14 درصد
- مدیریت و ارزیابی عملکرد: 12 درصد
- مدیریت یادگیری سازمانی LMS: درصد
- شامل: 7 درصد
- اندازه گیری رضایت شغلی: 7 درصد
این ارقام نشان می دهد که استفاده نکردن از ابزارهای نرم افزاری و فناوری، روند جمع آوری، تحلیل و استخراج ارزش از داده ها را با مشکل مواجه می کند و سازمان ها از مزایای تصمیم گیری مبتنی بر داده بهره نمی برند.
اشکان بانکدار، معاون منابع انسانی فناپ در پاسخ به سوال مطرح شده در این گزارش مبنی بر اینکه چگونه استفاده از نرم افزارهای اتوماسیون و هوش مصنوعی در دنیای امروز به یک ضرورت تبدیل شده است، می گوید:
زمینه فناوری و سازمان ها به سرعت در حال تغییر است و با سرعت غیرقابل پیش بینی پیچیده تر و مبهم تر می شود.
– اشکان بنکدار، معاون منابع انسانی فناپ
به گفته این بانکدار، اگر آنها می خواهند نقشی جدی در کسب و کار داشته باشند و با آن همراه شوند، بخش های منابع انسانی باید کارهایی مانند:
- نمای محصول از خدماتی که ارائه می کنند
- اتخاذ اصول توسعه محصول چابک در اولویت بندی، تخصیص منابع و طراحی فرآیند
- سفارشی سازی خدمات سرمایه انسانی
- تصمیم گیری مبتنی بر داده و استفاده از هوش مصنوعی
- روی تعالی عملیاتی تمرکز کنید
بانکدار معتقد است بدون مکانیزه شدن فرآیندها، عملیات و تحول دیجیتال در حوزه سرمایه انسانی، دستیابی به اهداف فوق محقق نخواهد شد و هر روز که می گذرد از نقش و اهمیت واحدهای سرمایه انسانی در سازمان ها کاسته می شود.
این گزارش اهمیت تغییر رویکرد بخش‌های منابع انسانی را برجسته می‌کند. بر اساس این گزارش، سازمان ها برای برون رفت از وضعیت فعلی باید سرمایه گذاری بر روی ابزارهای فناوری مانند استفاده از سیستم های پیشرفته ای مانند ATS، ابزارهای سنجش تجربه کارکنان و فناوری های آموزشی را مدنظر قرار دهند.
کلید حل مشکلات، پذیرش نقش استراتژیک بخش منابع انسانی است
با توجه به نتایج تحقیقات انجام شده در این گزارش، نوسازی رویکردها به معنای دور شدن از نگاه سنتی به منابع انسانی و پذیرش نقش استراتژیک این واحد در سازمان، کلید حل بسیاری از مشکلات است.
در نهایت باید گفت که تغییر در واحدهای منابع انسانی یک ضرورت برای بهبود وضعیت سازمان ها در ایران است. استفاده از فناوری های جدید و تمرکز بر وظایف استراتژیک می تواند منابع انسانی را از یک واحد اجرایی صرف به یک بازیگر کلیدی در سازمان تبدیل کند. در صورتی که مدیران سازمان ها به اهمیت نقش استراتژیک منابع انسانی پی ببرند و سرمایه گذاری های لازم را انجام دهند.
